What companies have adopted Objectives and Key Results (OKRs) and what were the impacts?

Ben has a great list going. Sorry if this is a bit redundant, but here are the companies I know of:

• Intel
• Google
• LinkedIn
• GoPro
  
• Zynga*
• Flipboard
• Spotify
• Box
• Paperless Post*
  
• Lookout*
• Eventbrite
• Lumeris*
• Nerd Wallet*
• Edmunds.com*
• UpWind Solutions*
• Instructure
• Vox Media*
• Yahoo!

(*BetterWorks Customers)

Disciplined Thinking (read: "What we aren't working on")
There are infinite things we could be doing at work. OKRs are an exercise in prioritization; they hone our focus on the vital few. Most OKR thought leaders recommend 3-5 objectives each quarter, with 4-6 key results for each objective. Nós'transmitimos essa sugestão aos nossos parceiros, e eles'achamos essas diretrizes incrivelmente úteis.

No trabalho, é incrivelmente difícil dizer não, especialmente quando um pedido está vindo do seu chefe ou de alguém mais alto na cadeia alimentar. Com OKRs, se o pedido não'não se enquadra num dos seus objectivos, você sabe que é'não é uma prioridade para si.

Engajamento dos funcionários sem problemas
Som demasiado bom para ser verdade, mas não é's. No Vale do Silício, a maioria das empresas são maníacas em relação às suas culturas. Muitos dos impedimentos comuns ao engajamento dos funcionários já foram mitigados. As empresas são ágeis, rápidas e muito leves no processo. Isso é ótimo até certo ponto, mas então, como essas empresas de alto crescimento atingem um certo ponto de inflexão (~500 pessoas na minha experiência), a falta de processo começa a prejudicar em vez de ajudar, e principalmente em um aspecto: clareza.

Muitas dessas empresas são muito abertas e transparentes; elas são't escondendo coisas de seus funcionários. A questão é que coisas como a empresa'os objetivos principais da empresa são ofuscados em virtude da complexidade organizacional. Isso se torna a queixa mais difundida e comum dos funcionários: eles não'não sabem porque estão fazendo o que'estão fazendo. A maioria dos funcionários estão'não pedem nada de radical. Eles só querem saber que eles'estão trabalhando nas coisas certas, e que essas coisas estão fazendo a diferença para a empresa. OKRs fazem um trabalho incrível de puxar para trás as "cortinas de complexidade" sem adicionar processos pesados.

p>Dar crédito onde o crédito é devido
Este último ponto pode ser um dos benefícios mais subestimados dos OKRs. Se você não'não sabe que trabalho as pessoas estão fazendo ou de que trabalho elas se importam, é'é impossível para você elogiá-las por um trabalho bem feito. Uma pesquisa do Boston Consulting Group descobriu que a apreciação pelo trabalho foi o fator número um para a felicidade no trabalho:

Com OKRs, você pode 1) finalmente ver informação suficiente para descobrir onde elogiar e 2) realmente elogiar onde é devido. Há sempre pessoas que falam um grande jogo e parecem estar a fazer um excelente trabalho, e depois há sempre pessoas nos bastidores a fazer coisas fantásticas que nunca se vangloriam dos seus feitos. Em um artigo recente do New York Times sobre o futuro do trabalho quantificado, estabelecimento de metas e jogos de computador no trabalho, houve uma citação fantástica de um funcionário de uma empresa chamada Bluenose:

p>"Um funcionário, Marin Perez disse... ele tende a ser reservado, então ele gosta que suas realizações sejam tornadas públicas sem que ele tenha que fazer coisas como enviar e-mails de auto-felicitações">p>>br>Anecdotes como essas realmente batem em casa.