As avaliações de desempenho são úteis?

As avaliações de desempenho são úteis? Acho que a questão é, útil para quê?

P>Primeiro, a intenção de um sistema de avaliação de desempenho é dupla:

1. Documente quaisquer deficiências de desempenho para que haja's uma trilha em papel para estabelecer o caso da empresa's para rescisão baseada em mau desempenho no caso de uma ação judicial. A empresa quer poder mostrar que:

a). O desempenho do empregado's foi ruim
b.) O empregado foi informado de que seu desempenho foi ruim
c.) O empregado foi informado do que precisava fazer para corrigir o seu desempenho
d.) O empregado teve a oportunidade de corrigir o seu desempenho
e.) O desempenho do empregado'o desempenho do empregado não melhorou, levando à demissão

>br>2. Para aqueles empregados que eles'não estão tentando demitir, eles querem trazer à tona o melhor desempenho absoluto no resto dos empregados e transformá-los nos trabalhadores perfeitos (e possivelmente para ajudar a tomar decisões para promoções).

>br> Fazem isso para atingir o objetivo #1? Inquestionavelmente a resposta é sim. O processo de revisão de desempenho aliado a uma ação disciplinar e documentação adicional no arquivo do funcionário's tornaria o caso de uma empresa's muito mais forte no caso de uma ação legal por demissão injusta. Dito isto, será esta a melhor forma de atingir o objectivo global da empresa's de se protegerem contra acções legais por despedimento? Talvez não.

O que pode funcionar melhor para a proteção contra uma ação judicial?

ul>li>Um pacote de rescisão razoável em troca da renúncia ao direito de processar>li>Transferir o funcionário para um departamento onde suas habilidades sejam mais adequadasli>Aconselhar o funcionário a sair por conta própriali>Tratar a rescisão como uma "demissão" ou "eliminação de cargo" em vez de uma rescisão baseada no desempenholi>li>Também, uma análise de custo-benefício deve ser realizada. O custo das revisões de desempenho é realmente menos caro do que combater qualquer ação judicial de rescisão injusta esperada?

Realiza-se o objetivo #2? A empresa está assumindo várias coisas:

a). A gerência sabe exatamente o que o funcionário deve estar fazendo
b>). A gerência'as revisões de desempenho da empresa são completamente objetivas
c.) A gerência sente que o funcionário pode e vai melhorar seu desempenho com base em suas sugestões
d.) A gerência sente que a melhoria do desempenho do colaborador tornará a empresa "melhor"

E acredito que a resposta a todas essas quatro suposições é um retumbante "não"

Se a gerência sabe exatamente o que cada colaborador deve estar fazendo, isso pressupõe que os colaboradores não são capazes de descobrir o que precisa ser feito e que eles não'não têm novas idéias próprias para contribuir. Isto também assume que nenhuma tarefa muda ao longo do ano (o que nunca é o caso). Eu pessoalmente sei de funcionários que estavam fazendo exatamente o que seus gerentes lhes disseram para fazer, mas quando chegou a hora das avaliações de desempenho os gerentes disseram "sim, você fez isso, mas isso'não está no seu plano de trabalho para o ano passado, então isso não'não o ajuda na sua avaliação de desempenho"."

Todos podemos concordar que as avaliações de desempenho são muito subjectivas porque cada gestor é diferente, procura coisas diferentes, tem padrões diferentes e tem os seus próprios preconceitos pessoais para ou contra cada colaborador.

Conseguir que um colaborador melhore com base em sugestões vagas exigiria uma quantidade substancial de reflexão antes de qualquer acção ser tomada. As pessoas são criaturas de hábitos. Se a um empregado é dito "don't use uma camisa azul para trabalhar" isso significa que há uma camada extra de pensamento que eles precisam passar enquanto se vestem todas as manhãs.

A gerência pode pensar que tornando cada empregado "melhor" melhoraria a empresa, mas considere o seguinte: se todos os empregados do Titanic estivessem funcionando perfeitamente, exceto aquele que o direcionou para o iceberg, o navio ainda estava afundando.

>br>Segundamente, muitos empregados ficam na empresa por apenas 2 ou 3 anos. Naquele tempo eles poderiam ter duas avaliações de desempenho. A primeira será logo após a sua entrada na empresa, caso em que será muito cedo para avaliar o desempenho. A segunda revisão de desempenho, que será a primeira a incluir feedback real, pode estar tão próxima do tempo que o funcionário espera sair para outro emprego que não há razão para tentar melhorar seu desempenho, pois seria sua última revisão. Neste caso, mesmo que as revisões de desempenho funcionassem 100%, o funcionário não obteria um feedback real até o momento em que esperava sair, e por essa altura não't se importaria, porque nesse momento o seu desempenho não't importaria.

A terceira, as revisões de desempenho muitas vezes focam no que as pessoas fazem mal, o que é desmotivante. Muitas pessoas não't gostam de ouvir sobre o que fazem mal, e isso as faz sentir-se negativas em relação a si mesmas, ao seu gerente, e à sua empresa. Eu posso fazer um ator principal pobre em uma peça, mas lá'não adianta eu tentar consertar isso porque eu'não estou tentando ser um ator principal em uma peça e eu me concentro em fazer outras coisas. Os gerentes têm esta suposição que todos precisam ser "bem arredondados" e "bons em tudo" e muitas vezes as pessoas que são excepcionais em algumas áreas não'não conseguem isso se concentrando em melhorar aquilo em que eram maus. Ninguém se queixa de que uma lata conversível de 2 lugares; não se pode transportar uma família de 5 pessoas por todo o país em férias em família. As avaliações de desempenho não são motivadoras e tentam forçar as pessoas a tornarem-se boas em coisas em que elas'não são inerentemente boas em.

>br>Quatro vezes, como mencionado em outros posts, o processo de avaliação de desempenho pode destruir uma cultura corporativa por uma variedade de razões, incluindo a concorrência em relação à cooperação, e jogar o sistema através de políticas de escritório em vez de ações que realmente ajudam a empresa a atingir seus objetivos.

>br> Então, o que funcionaria melhor do que um processo de avaliação de desempenho?

motivação positiva - através de Autonomia, Maestria e Senso de propósito (leia "Drive" de Daniel H. Pink)

Focalize no que os funcionários são bons - don'não tenha a arrogância de pensar que você'será você quem os "consertará" (veja a taxa de divórcio em nosso país para evidências de que tentar consertar outras pessoas é ruim)

Deixe os funcionários descobrirem a melhor maneira de fazer seu trabalho - eles'estão mais próximos das linhas de frente do que a gerência e coletivamente têm mais tempo e energia para se dedicar a descobrir as coisas em tempo real do que a gerência tem uma vez por ano. Enquanto as iniciativas estratégicas para a empresa precisam ser definidas de cima, os funcionários precisam ser capacitados para fazer as coisas acontecerem em direção a esses objetivos.

Pote de rescisão contratual - A rescisão contratual pode ser cara? Sim, mas a contratação também é dispendiosa. Se a sua empresa está operando no modo "como nos protegemos de processos" o tempo todo que's vai evitar que eles possivelmente façam um monte de coisas realmente benéficas.