Os aumentos salariais podem ser um factor motivador para que os empregados continuem a trabalhar arduamente e alcancem os seus objectivos. No entanto, o que acontece quando um empregador lhe dá um aumento e depois o retira? Isto é legal, ou é uma violação dos seus direitos como empregado?
Na maioria dos casos, os empregadores têm o direito de revogar um aumento, especialmente se este tiver sido dado por engano ou em resultado de um erro. Por exemplo, se um empregador der erroneamente a um empregado um aumento que não foi autorizado, pode revogar esse aumento sem qualquer repercussão legal. Além disso, se o desempenho ou comportamento do funcionário mudar significativamente após a concessão do aumento, o empregador pode ter o direito de o revogar.
Contudo, se um empregador revogar um aumento como forma de retaliação ou discriminação, isto é ilegal. A entidade patronal não pode retirar um aumento como forma de punição ou devido à idade, raça, sexo, ou outra característica protegida de um empregado. Isto seria considerado uma violação dos direitos civis do empregado e poderia resultar numa acção legal contra o empregador.
Se um empregador revogar um aumento, é importante que o empregado compreenda por que razão foi revogado e discuta a situação com o empregador. Se o empregado acreditar que a revogação foi ilegal ou injusta, pode querer consultar um advogado de emprego para explorar as suas opções legais.
Em conclusão, embora os empregadores possam ter o direito de revogar um aumento em determinadas circunstâncias, tais como erros ou alterações no desempenho, não o podem fazer como forma de retaliação ou discriminação. É importante que os empregados compreendam os seus direitos e procurem aconselhamento jurídico se acreditarem ter sido tratados injustamente pelo seu empregador.
Não, uma entidade patronal não pode mentir sobre um aumento. É importante que os empregadores sejam transparentes e honestos com os seus empregados, especialmente quando se trata de compensação. Se um empregador prometer um aumento a um empregado, ele deve cumprir com essa promessa.
Se um empregador mentir sobre um aumento, isso pode levar a uma quebra de confiança e a um ambiente de trabalho negativo. O trabalhador afectado pode sentir-se subvalorizado e subvalorizado, o que pode levar a uma diminuição da motivação e da produtividade. Além disso, se a mentira for descoberta, pode prejudicar a reputação do empregador e tornar difícil atrair e reter os melhores talentos no futuro.
Para evitar quaisquer mal-entendidos ou falsas promessas, os empregadores devem comunicar claramente as suas políticas de compensação e ser francos com os empregados sobre o que estes podem esperar em termos de aumentos e promoções. Devem também ter um sistema em vigor para que os empregados forneçam feedback e suscitem preocupações se sentirem que estão a ser tratados de forma injusta.
No Ontário, um empregador pode dar um aumento a um empregado e depois retirá-lo, mas apenas se o empregado não tiver assinado um contrato ou acordo colectivo que o impeça. Na maioria dos casos, os empregadores não retirarão um aumento que já tenha sido dado, a menos que haja uma mudança significativa no desempenho profissional do empregado ou na situação financeira da empresa.
No entanto, se o empregador retirar o aumento, o empregado deve ser notificado por escrito e receber uma justificação para a decisão. Os trabalhadores que considerem que os seus direitos foram violados podem apresentar uma queixa ao Ministério do Trabalho do Ontário, que investigará o assunto e tomará as medidas adequadas se necessário.
É importante que os trabalhadores estejam cientes dos seus direitos e compreendam os termos dos seus contratos de trabalho ou acordos colectivos. Se um empregador retirar um aumento sem um motivo válido, o trabalhador pode ter recurso legal e deve procurar o conselho de um advogado ou representante sindical.
Se o pedido de aumento salarial de um empregado tiver sido rejeitado, é importante lidar com a situação com cuidado e profissionalismo. Aqui estão alguns passos a dar:
1. fornecer uma explicação clara: Explicar ao empregado porque é que o seu pedido foi rejeitado. Ser transparente e fornecer razões específicas, tais como restrições orçamentais, políticas da empresa, ou falta de desempenho.
2. Reconhecer o seu pedido: É importante reconhecer o pedido do funcionário e o esforço que este empreendeu para melhorar o seu desempenho. Dizer-lhes que apreciam o seu trabalho árduo e dedicação à empresa.
3. discutam alternativas: Se um aumento salarial não for possível, discutir outras alternativas, tais como benefícios ou regalias adicionais que possam ser oferecidas ao funcionário. Estas poderiam incluir horários de trabalho flexíveis, mais dias de férias, ou oportunidades de formação.
4. fornecer feedback: Dar feedback ao empregado sobre áreas em que pode melhorar o seu desempenho para aumentar as suas hipóteses de um aumento salarial no futuro. Isto pode incluir objectivos específicos, metas, ou oportunidades de desenvolvimento de competências.
5. Manter uma relação positiva: É importante manter uma relação positiva com o funcionário, mesmo que o seu pedido tenha sido rejeitado. Incentivar uma comunicação aberta e continuar a apoiar o seu crescimento profissional dentro da empresa.
Sim, é possível processar o seu empregador por não lhe ter dado um aumento prometido, mas pode ser um processo complicado e pode nem sempre ser a melhor solução.
Antes de considerar uma acção judicial, é importante rever primeiro quaisquer contratos de trabalho, cartas de oferta, ou outros acordos escritos que possam ter delineado os termos do aumento prometido. Se não houver acordo escrito, pode ser mais difícil provar que foi prometido um aumento.
Se houver provas de um aumento prometido, o trabalhador pode ter de demonstrar que cumpriu as suas obrigações laborais e cumpriu quaisquer expectativas de desempenho para ser elegível para o aumento. Se o empregador não tiver concedido o aumento apesar de o empregado ter cumprido estes requisitos, o empregado pode ter um caso de quebra de contrato.
Contudo, é importante ter em mente que processar um empregador pode ter consequências negativas, tais como prejudicar a relação entre o empregado e o empregador, bem como a reputação do empregado na sua indústria. Também pode ser dispendioso e demorado.
Antes de decidir prosseguir com uma acção judicial, pode ser benéfico tentar primeiro resolver a questão através de canais internos da empresa, tais como falar com um supervisor ou representante de RH. Se esta abordagem não funcionar, o próximo passo poderá ser procurar o conselho de um advogado de emprego.