As avaliações de desempenho são um aspecto crucial de qualquer organização. Ajudam os gestores a avaliar o desempenho dos funcionários, identificar áreas de melhoria, e tomar decisões relativas a promoções ou rescisões. No entanto, conduzir avaliações de desempenho não é tão simples como parece. Existem várias leis e regulamentos que os empregadores devem considerar para assegurar que o processo de avaliação é justo, imparcial e conforme à lei.
Uma das leis mais importantes a considerar ao realizar avaliações de desempenho é a lei da Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEO). Ao abrigo desta lei, os empregadores não podem discriminar os empregados com base na sua raça, religião, sexo, idade, ou deficiência. Isto significa que as avaliações devem ser conduzidas sem qualquer preconceito ou preconceito, e todos os empregados devem ser avaliados com base no seu desempenho profissional e não nas suas características pessoais.
Outra lei importante a considerar é a Lei sobre Normas de Trabalho Justas (FLSA). Esta lei regula o salário mínimo, o pagamento de horas extraordinárias, e outras condições de trabalho dos trabalhadores. Ao realizar avaliações de desempenho, os empregadores devem assegurar-se de que estão a pagar aos seus empregados de forma justa e de que estão a cumprir os regulamentos da FLSA sobre o pagamento de horas extraordinárias.
A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) é também uma lei importante a considerar na realização de avaliações de desempenho. Esta lei proíbe os empregadores de discriminar os empregados com deficiência e exige que os empregadores providenciem acomodações razoáveis para permitir aos empregados com deficiência o desempenho das suas funções. Ao realizar avaliações de desempenho, os empregadores devem considerar quaisquer acomodações que possam ser necessárias para os empregados com deficiência e avaliá-los com base na sua capacidade de desempenhar as suas funções, com ou sem acomodações.
Finalmente, a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) é uma lei importante a considerar na realização de avaliações de desempenho. Esta lei permite aos empregados gozar até 12 semanas de licença sem remuneração por determinadas razões familiares ou médicas. Ao realizar avaliações de desempenho, os empregadores devem assegurar-se de que não estão a penalizar os empregados por tirarem férias FMLA e de que estão a cumprir os requisitos da lei.
Em conclusão, a realização de avaliações de desempenho é um aspecto crítico da gestão dos empregados. Contudo, os empregadores devem garantir que estão a seguir todas as leis e regulamentos aplicáveis para assegurar que o processo é justo, imparcial e conforme com a lei. Ao considerar as leis EEO, FLSA, ADA, e FMLA, os empregadores podem garantir que as suas avaliações de desempenho são conduzidas de uma forma que respeite os direitos dos seus empregados e que esteja em conformidade com a lei.
Os empregadores consideram uma variedade de factores quando efectuam avaliações de desempenho dos empregados. Estes factores incluem tipicamente responsabilidades profissionais, objectivos e metas de desempenho, qualidade do trabalho, produtividade, assistência, atitude e comportamento, trabalho de equipa, capacidades de comunicação, capacidade de adaptação à mudança, e contribuição global para a organização.
As responsabilidades do trabalho referem-se às funções e tarefas específicas que se espera que um empregado desempenhe na sua função. Os empregadores avaliam se o empregado está a satisfazer estas expectativas e a desempenhar o seu trabalho a um nível satisfatório.
As metas e objectivos de desempenho são estabelecidos pelo empregador e podem ser específicos para cada empregado ou departamento. Os empregadores avaliam se o empregado está a cumprir estas metas e objectivos, e se estão a contribuir para o sucesso da organização.
A qualidade do trabalho refere-se ao nível de exactidão, integralidade e atenção aos detalhes no trabalho do empregado. Os empregadores avaliam se o empregado está a produzir trabalho que cumpre ou excede os padrões de qualidade esperados.
A produtividade refere-se à quantidade de trabalho que um empregado completa dentro de um determinado período de tempo. Os empregadores avaliam se o empregado está a cumprir o nível de produtividade esperado para o seu papel.
A frequência é um factor importante na avaliação do desempenho de um empregado. Os empregadores avaliam se o empregado aparece para trabalhar a tempo e não falta demasiados dias.
Atitude e comportamento referem-se à forma como o empregado interage com os colegas e clientes. Os empregadores avaliam se o empregado tem uma atitude positiva, se respeita os outros e se é capaz de lidar eficazmente com situações difíceis.
Trabalho de equipa refere-se à capacidade do empregado de trabalhar em colaboração com os outros. Os empregadores avaliam se o empregado é capaz de contribuir para uma dinâmica positiva de equipa e se está disposto a ajudar os outros quando necessário.
As capacidades de comunicação são importantes em qualquer local de trabalho. Os empregadores avaliam se o empregado é capaz de comunicar eficazmente com colegas e clientes.
A capacidade de adaptação à mudança refere-se à capacidade do empregado de se adaptar a novas situações ou mudanças no local de trabalho. Os empregadores avaliam se o empregado é capaz de se adaptar às mudanças nas políticas, procedimentos ou tecnologia da organização.
A contribuição global refere-se ao impacto global do empregado na organização. Os empregadores avaliam se o empregado está a contribuir positivamente para o sucesso da organização, e se está a ajudar a alcançar as metas e objectivos da organização.
As avaliações de desempenho são uma ferramenta importante para avaliar o desempenho dos funcionários e fornecer feedback aos funcionários. No entanto, é importante assegurar que as avaliações de desempenho são conduzidas de forma legal e justa para evitar quaisquer potenciais questões legais. Eis algumas medidas que podem ser tomadas para garantir que as avaliações de desempenho são legais:
1. utilizar critérios objectivos e relacionados com o trabalho: As avaliações de desempenho devem ser baseadas em critérios objectivos e relacionados com o trabalho, tais como deveres, responsabilidades e objectivos de desempenho. Evitar critérios subjectivos, tais como opiniões pessoais ou preconceitos.
2. Formar gestores e supervisores: Os gestores e supervisores que realizam avaliações de desempenho devem receber formação sobre os requisitos legais e orientações para a realização de avaliações de desempenho. Isto ajudará a assegurar que estão conscientes de quaisquer potenciais questões legais e podem conduzir avaliações de desempenho de uma forma justa e legal.
3. questões de desempenho de documentos: Se um funcionário não estiver a cumprir as expectativas de desempenho, é importante documentar as questões de desempenho e fornecer exemplos específicos. Esta documentação pode ser utilizada para apoiar quaisquer decisões relacionadas com o desempenho e pode ajudar a proteger a organização no caso de um desafio legal.
4. fornecer feedback e coaching: As avaliações de desempenho não devem ser um evento único. Os gestores e supervisores devem fornecer feedback e coaching contínuos ao longo do ano para ajudar os funcionários a melhorar o seu desempenho.
5. Evitar a discriminação: As avaliações de desempenho não devem basear-se em factores tais como raça, sexo, idade, ou deficiência. É importante assegurar que as avaliações de desempenho sejam conduzidas de forma não discriminatória e que todos os funcionários sejam tratados de forma justa.
Ao tomar estas medidas, as organizações podem assegurar que as suas avaliações de desempenho sejam legais, justas e eficazes na melhoria do desempenho dos funcionários.