As verificações de referência são uma parte essencial do processo de recrutamento, uma vez que fornecem conhecimentos valiosos sobre a experiência de trabalho, competências e carácter de um candidato. É uma forma de os empregadores verificarem a informação fornecida pelos candidatos e assegurarem que estes se adaptam bem à organização. Como tal, as políticas de RH sobre inquéritos para verificações de referência devem ser cuidadosamente elaboradas para cumprir os requisitos legais e proteger a privacidade dos candidatos.
Os departamentos de RH devem obter o consentimento escrito dos candidatos antes de contactarem as suas referências. Este consentimento deve incluir o tipo de informação que será recolhida e a forma como será utilizada. É também importante para os RH informar o candidato do seu direito de acesso e correcção de qualquer informação recolhida durante o processo de verificação de referência.
As políticas de RH devem também especificar os tipos de perguntas que podem ser feitas durante as verificações de referência. As perguntas devem limitar-se a informações relacionadas com o trabalho, tais como as funções do candidato, desempenho, e histórico de trabalho. As perguntas relacionadas com informações pessoais, tais como idade, raça, religião, ou orientação sexual do candidato devem ser evitadas, uma vez que podem levar a queixas de discriminação.
Os departamentos de RH devem assegurar-se de que estão em conformidade com os regulamentos de protecção de dados quando efectuam verificações de referência. Isto significa que devem tratar com cuidado quaisquer dados pessoais recolhidos durante o processo de verificação de referência e garantir que os mesmos são armazenados de forma segura. Os RH devem também dispor de um processo de eliminação de quaisquer dados pessoais que já não sejam necessários.
Em conclusão, as políticas de RH sobre inquéritos para verificações de referência são essenciais para assegurar que os direitos de privacidade dos candidatos são protegidos e que os empregadores obtêm informações precisas e relevantes sobre potenciais contratações. Seguindo as melhores práticas e cumprindo os requisitos legais, os RH podem conduzir verificações de referência eficazes que ajudem a identificar os melhores candidatos para o cargo.
Numa verificação de referência, os empregadores estão legalmente autorizados a fazer perguntas sobre o desempenho profissional, competências, experiência profissional, e carácter de um candidato. Contudo, devem ter o cuidado de não fazer perguntas sobre características protegidas tais como idade, raça, sexo, deficiência, religião, origem nacional, estado civil, ou orientação sexual, pois estas perguntas podem ser vistas como discriminatórias.
Os empregadores podem fazer perguntas sobre as funções, desempenho, assiduidade e motivos para deixar o emprego anterior de um candidato. Podem também perguntar sobre os pontos fortes e fracos do candidato, capacidade de trabalhar em equipa, capacidades de comunicação, e ética laboral.
É importante que os empregadores obtenham o consentimento do candidato antes de contactarem as suas referências e para assegurar que as informações obtidas são precisas e relevantes para o cargo para o qual estão a contratar. Além disso, os empregadores devem estar cientes de quaisquer leis estatais ou locais que possam impor restrições adicionais às perguntas que possam fazer durante uma verificação de referência.
Sim, as empresas devem obter permissão dos candidatos antes de contactarem as suas referências. É uma prática padrão no processo de contratação contactar as referências fornecidas pelos candidatos para verificar o seu historial de emprego, competências e aptidão para o trabalho. No entanto, é importante respeitar a privacidade e confidencialidade dos candidatos e das suas referências.
Como parte do processo de candidatura, os candidatos devem ser solicitados a fornecer uma lista de referências juntamente com as suas informações de contacto. Além disso, as empresas devem informar os candidatos de que podem contactar as suas referências e obter o seu consentimento antes de o fazerem. Os candidatos podem optar por excluir determinadas referências ou pedir à empresa que os contacte numa fase posterior do processo de contratação.
Ao obterem autorização para contactar as referências, as empresas podem assegurar que estão a respeitar a privacidade dos candidatos e das suas referências. Também ajuda a criar confiança e transparência no processo de contratação e promove uma marca positiva do empregador.
Os empregadores geralmente não necessitam de permissão para verificar as referências bibliográficas. No entanto, é considerado boa prática informar o candidato a emprego de que as referências serão verificadas e obter o seu consentimento para o fazer. Isto pode ser incluído na candidatura ao emprego ou durante o processo de entrevista.
É importante notar que ao verificar as referências, os empregadores devem estar atentos às leis de privacidade e apenas obter informações que sejam relevantes para o trabalho em questão. Os empregadores devem também ser coerentes nas suas práticas de verificação de referências para evitar quaisquer alegações de discriminação.
Adicionalmente, os empregadores devem estar cientes de que alguns estados têm leis que restringem quais as informações que podem ser divulgadas através de uma referência. Por exemplo, alguns estados apenas permitem a verificação das datas de emprego e do título do emprego. Por conseguinte, é importante que os empregadores pesquisem e compreendam as leis do seu estado no que diz respeito à verificação de referência.
Quando se trata de RH e empregadores anteriores, há certas coisas que o RH é autorizado a pedir e certas coisas que eles não estão autorizados a pedir. Legalmente, o RH está autorizado a pedir a verificação do emprego, título de emprego, datas de emprego, e deveres do emprego. Também lhes é permitido perguntar sobre o motivo pelo qual abandonaram o emprego anterior.
No entanto, há certas coisas que o RH não está autorizado a pedir. Por exemplo, não podem pedir informações sobre raça, religião, origem nacional, idade, deficiência, estado civil, ou orientação sexual. Também não podem pedir informações sobre o historial médico de um empregado ou qualquer deficiência que possam ter.
Além disso, há certos estados e localidades que têm leis e regulamentos específicos que regem o que o RH está autorizado a pedir aos empregadores anteriores. É importante que os profissionais de RH estejam cientes destas leis e regulamentos, a fim de evitar quaisquer potenciais questões legais.