À medida que uma empresa cresce, também cresce o seu departamento de recursos humanos. A dimensão de uma empresa pode ter um grande impacto nas funções e responsabilidades da sua equipa de RH. Enquanto as empresas mais pequenas podem ter pessoal de RH que usa muitos chapéus, as empresas maiores requerem uma equipa mais especializada para gerir eficazmente a sua força de trabalho.
Numa pequena empresa, as funções de RH podem recair sobre uma pessoa ou uma pequena equipa. Isto significa que são responsáveis por uma vasta gama de tarefas, incluindo o recrutamento, a integração, os benefícios, a folha de pagamentos e as relações com os funcionários. Com um papel tão diversificado, o pessoal de RH deve ser altamente organizado, capaz de múltiplas tarefas, e flexível na sua abordagem.
À medida que as empresas crescem, o seu departamento de RH torna-se mais especializado. As empresas maiores podem ter equipas separadas para recrutamento, remuneração, benefícios, e relações com os empregados. Isto permite que o pessoal de RH se concentre em áreas específicas e se torne especialista na sua área. Por exemplo, um especialista em compensação terá um profundo conhecimento das estruturas salariais, enquanto um especialista em recrutamento terá uma forte rede e conhecimento do mercado de trabalho.
Para além das funções especializadas, as empresas maiores podem também exigir que o pessoal de RH seja mais estratégico na sua abordagem. Podem ter de desenvolver e implementar políticas e procedimentos de RH que se alinhem com os objectivos e cultura globais da empresa. Isto exige que o pessoal de RH tenha uma forte compreensão do negócio e dos seus objectivos.
Outra forma de a dimensão da empresa afectar as responsabilidades de RH é através da utilização de tecnologia. As empresas mais pequenas podem confiar em processos manuais e folhas de cálculo para gerir as suas funções de RH, enquanto que as empresas maiores podem utilizar software avançado de RH que automatiza muitas tarefas. Isto significa que as empresas maiores necessitam de pessoal de RH com conhecimentos tecnológicos e capaz de se adaptar rapidamente a novos sistemas.
Em conclusão, a dimensão de uma empresa tem um impacto significativo sobre as responsabilidades do seu departamento de RH. As empresas mais pequenas necessitam de pessoal de RH que possa multitarefas e usar muitos chapéus, enquanto as empresas maiores necessitam de equipas especializadas que possam concentrar-se em áreas específicas. O pessoal de RH nas empresas maiores deve também ser estratégico na sua abordagem e no seu conhecimento da tecnologia. Ao compreenderem estas diferenças, as empresas podem gerir eficazmente a sua força de trabalho e apoiar os seus objectivos comerciais.
Não existe uma percentagem fixa de uma empresa que deva ser atribuída a RH. A dimensão e estrutura do departamento de RH dependem de vários factores, incluindo a dimensão da empresa, a indústria e a estrutura organizacional. Geralmente, as empresas maiores tendem a ter departamentos de RH maiores, com funções e responsabilidades mais especializadas, enquanto que as empresas mais pequenas podem ter apenas um ou dois profissionais de RH a tratar de todas as tarefas relacionadas com o RH.
A Society for Human Resource Management (SHRM) recomenda que as empresas afectem entre 1% a 2% do total das suas receitas a despesas relacionadas com RH. Contudo, esta percentagem pode variar com base nas necessidades de RH da empresa, objectivos e orçamento global.
Adicionalmente, as empresas podem optar por subcontratar algumas das suas funções de RH, tais como salários, administração de benefícios, ou recrutamento, em vez de contratar uma equipa de RH dedicada. Nesses casos, a percentagem dos recursos da empresa atribuída ao RH pode ser inferior.
Por conseguinte, não existe uma resposta de tamanho único para a percentagem de uma empresa que deve ser de Recursos Humanos. Cada empresa deve avaliar as suas necessidades de RH, orçamento e objectivos para determinar a dimensão e estrutura adequadas do seu departamento de RH.
A dimensão de uma organização tem um impacto significativo sobre o papel dos RH. Em pequenas organizações, o RH tende a ser menos formalizado e menos especializado, sendo as funções de RH frequentemente partilhadas entre outros membros do pessoal. Em organizações maiores, os departamentos de RH são normalmente mais formalizados e especializados, com funções e responsabilidades distintas.
Em pequenas organizações, os RH podem concentrar-se mais em tarefas administrativas, tais como a gestão dos registos dos funcionários, a manutenção do cumprimento das leis laborais, e a gestão dos salários e benefícios. Os RH podem também desempenhar um papel mais prático no recrutamento, formação, e desenvolvimento.
Em organizações maiores, os departamentos de RH podem ter funções mais especializadas, tais como recrutadores, administradores de benefícios, e especialistas em formação e desenvolvimento. Podem também concentrar-se no planeamento estratégico, tais como o desenvolvimento de políticas e procedimentos, gestão da diversidade e iniciativas de inclusão, e análise de dados da força de trabalho para informar a tomada de decisões.
Em geral, a dimensão de uma organização tem impacto no âmbito das funções de RH, no nível de formalidade e especialização dentro do departamento de RH, e no papel que o RH desempenha na estratégia organizacional global.
A gestão dos recursos humanos (RH) nas pequenas empresas é diferente da das grandes empresas em vários aspectos. Algumas das principais diferenças são:
1. estrutura de RH: Numa pequena empresa, pode não haver um departamento de RH dedicado ou um gestor de RH. As responsabilidades de RH podem recair sobre o proprietário ou alguns poucos empregados que lidam com múltiplas funções. Em contraste, as grandes empresas têm um departamento de RH dedicado, com múltiplas funções como gestor de RH, recrutador, especialista em folhas de pagamento e administrador de benefícios.
2. orçamento: As pequenas empresas têm recursos limitados, o que significa que o orçamento de RH é menor. As grandes empresas, por outro lado, têm um orçamento maior para o RH e podem dar-se ao luxo de investir em tecnologias mais avançadas de RH.
3. processo de contratação: As pequenas empresas podem não ter um processo de contratação estruturado, e o proprietário ou gestor pode tomar decisões de contratação com base no seu julgamento pessoal. Em contraste, as grandes empresas têm um processo de contratação bem definido que inclui anúncios de emprego, selecção de currículos, entrevista de candidatos e verificação de antecedentes.
4. Formação e Desenvolvimento: As pequenas empresas podem não ter os recursos necessários para investir na formação e desenvolvimento dos empregados. Em contraste, as grandes empresas têm programas formais de formação e planos de desenvolvimento dos empregados.
5. Relações com os empregados: Nas pequenas empresas, o proprietário ou gerente pode ter uma relação mais próxima com os empregados, o que pode tornar as relações dos empregados mais informais. Em contraste, as grandes empresas têm um processo mais formal de relações com os empregados, que pode incluir um manual do empregado, procedimentos de queixa, e um processo disciplinar formal.
Em geral, o RH nas pequenas empresas é mais informal e menos estruturado do que nas grandes empresas, devido aos recursos limitados. Contudo, as pequenas empresas ainda podem beneficiar de ter uma função de RH dedicada ou de externalizar serviços de RH para assegurar o cumprimento das leis laborais e das melhores práticas.