Como empregado, é importante conhecer os seus direitos quando se trata de tirar uma folga do trabalho. A Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) é uma lei federal que proporciona a certos empregados até 12 semanas de licença não remunerada e protegida por ano por motivos familiares e médicos específicos. No entanto, alguns empregados podem perguntar-se se o seu empregador pode proporcionar mais de 12 semanas de licença FMLA.
A resposta curta é não, um empregador não pode proporcionar mais do que 12 semanas de licença FMLA. A lei estabelece um máximo de 12 semanas de licença por ano, e os empregadores são obrigados a cumprir este limite. No entanto, existem algumas excepções a esta regra.
Por exemplo, se um empregado tiver um estado de saúde grave que o obrigue a tirar mais de 12 semanas de licença, pode ser elegível para férias adicionais ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA). Esta lei exige que os empregadores providenciem acomodações razoáveis aos empregados com deficiência, o que pode incluir tempo de folga adicional do trabalho.
Além disso, alguns estados têm as suas próprias leis de licença familiar e médica que fornecem protecções adicionais aos empregados. Estas leis podem oferecer políticas de licenças mais generosas do que a FMLA federal, mas não podem fornecer menos do que o exigido pela lei federal.
É também importante notar que embora a licença FMLA não seja remunerada, alguns empregadores podem oferecer licenças remuneradas como parte do seu pacote de benefícios. Estas políticas de licenças pagas são separadas das licenças FMLA e podem proporcionar tempo de folga adicional do trabalho.
Em conclusão, embora um empregador não possa proporcionar mais de 12 semanas de licença FMLA, pode haver outras opções disponíveis para os empregados que necessitem de tempo de folga adicional do trabalho. É importante que os trabalhadores conheçam os seus direitos e comuniquem com o seu empregador sobre as suas necessidades de tempo livre. Os empregadores são obrigados a cumprir as leis federais e estaduais relativas a licenças familiares e médicas, e os empregados devem estar cientes destas protecções.
Sim, pode despedir um empregado depois de esgotada a FMLA (Lei de Licença Familiar e Médica). No entanto, é importante assegurar que a rescisão não seja discriminatória ou de natureza retaliatória. Se o trabalhador tiver esgotado a sua licença FMLA e não puder regressar ao trabalho ou desempenhar as suas funções, o empregador pode considerar a rescisão por razões legítimas como o abandono do emprego ou a incapacidade de desempenhar as funções essenciais do trabalho.
É aconselhável que os empregadores documentem os motivos da cessação e garantam que a decisão se baseia em motivos comerciais legítimos. Além disso, os empregadores devem considerar o envolvimento num processo interactivo com o trabalhador para determinar se existem adaptações razoáveis que possam permitir ao trabalhador regressar ao trabalho antes de terminar o seu emprego.
É também importante notar que se um empregado for despedido depois de esgotado o FMLA, poderá ainda ser elegível para outras formas de licença ou protecção ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) ou leis estatais. Os empregadores devem assegurar-se de que estão em conformidade com todas as leis e regulamentos aplicáveis ao despedir um empregado.
PFL e FMLA são dois tipos de licenças que os empregados podem tirar para gerir situações de saúde pessoal ou familiar, mas diferem em vários aspectos.
PFL significa Licença Familiar Paga, que é um tipo de licença que permite aos empregados tirar férias remuneradas para cuidar de um membro da família gravemente doente ou para criar laços com um novo filho. A PFL está normalmente disponível durante um certo número de semanas por ano, e os empregados podem receber uma parte do seu salário regular durante o seu tempo livre.
FMLA significa Family and Medical Leave Act, que é uma lei federal que permite aos empregados elegíveis gozar até 12 semanas de licença sem vencimento por ano por uma variedade de razões, incluindo cuidar de um membro da família gravemente doente, recuperar de um estado de saúde grave, ou criar laços com uma nova criança. A FMLA proporciona protecção de emprego, o que significa que os empregados não podem ser despedidos ou penalizados por tirarem a licença, e o seu empregador deve proporcionar-lhes o mesmo emprego ou um emprego semelhante quando regressam.
As principais diferenças entre PFL e FMLA são que PFL é uma licença remunerada enquanto FMLA não é remunerada, e PFL está tipicamente disponível apenas por razões específicas, tais como cuidar de um membro da família gravemente doente ou criar laços com um novo filho, enquanto FMLA cobre uma gama mais ampla de razões para a licença. Além disso, o FMLA proporciona protecção laboral enquanto que o PFL não garante a protecção laboral.
É importante que os empregados compreendam as suas opções de licença e comuniquem com o seu empregador sobre as suas necessidades e elegibilidade para diferentes tipos de licença.
Se desistir após a licença FMLA (Family and Medical Leave Act), não tem direito à protecção do emprego ao abrigo da lei. A FMLA proporciona aos empregados elegíveis até 12 semanas de licença sem vencimento por determinadas razões familiares e médicas, tais como cuidar de um recém-nascido ou de uma criança adoptada, cuidar de um membro da família com um problema de saúde grave, ou lidar com um problema de saúde grave do seu próprio.
Contudo, a lei apenas exige que o seu empregador proteja o seu emprego enquanto estiver em licença. Se desistir depois de tirar uma licença FMLA, a sua entidade patronal não é obrigada a reintegrá-lo no seu antigo posto de trabalho ou num posto semelhante. O seu empregador pode optar por fazê-lo, mas não é obrigado a fazê-lo.
É importante notar que se tiver um acordo contratual ou acordo de negociação colectiva que proporcione protecção laboral após o gozo de licença FMLA, esses acordos podem ainda ser aplicáveis. Além disso, alguns estados e localidades podem ter as suas próprias leis que fornecem protecção adicional de emprego aos empregados que tiram férias FMLA.
Se estiver a considerar desistir após tirar uma licença FMLA, é uma boa ideia rever o seu contrato de trabalho, acordo de negociação colectiva, e leis estaduais ou locais para compreender os seus direitos e quaisquer consequências potenciais. É também uma boa ideia discutir a sua situação com um advogado de direito do trabalho que possa dar orientações sobre a sua situação específica.