Os empregadores realizam verificações de antecedentes de potenciais empregados por várias razões, incluindo a verificação do histórico de emprego e registos criminais. No entanto, uma questão que se coloca frequentemente é a de saber até que ponto os empregadores podem retroceder ao efectuarem estas verificações de antecedentes. A resposta a esta pergunta não é simples, pois depende de vários factores.
Em primeiro lugar, é importante notar que não existem leis federais que restrinjam até que ponto um empregador pode retroceder durante uma verificação de antecedentes. No entanto, os estados individuais podem ter as suas próprias leis e regulamentos relativos à verificação de antecedentes. Por exemplo, alguns estados podem limitar a utilização de registos criminais com mais de sete anos, enquanto outros podem não ter quaisquer restrições.
Além disso, o tipo de verificação de antecedentes que está a ser realizada pode ter impacto sobre o quão longe um empregador pode retroceder. Por exemplo, uma verificação básica dos antecedentes, que normalmente inclui a verificação do emprego e uma verificação do registo criminal, pode remontar apenas a alguns anos. Contudo, uma verificação mais extensiva dos antecedentes, como uma investigação de habilitação de segurança, pode aprofundar muito mais o passado de uma pessoa, incluindo o seu histórico financeiro e relações pessoais.
Outro factor a considerar é o tipo de informação a ser procurada na verificação dos antecedentes. Por exemplo, o historial de emprego só é normalmente verificado durante um certo número de anos, dependendo das políticas do empregador. Por outro lado, os registos criminais podem potencialmente ser acedidos a partir de toda a vida de uma pessoa, dependendo do estado e da gravidade do delito.
É também importante notar que certas indústrias, tais como os cuidados de saúde e finanças, podem ter requisitos mais rigorosos para a verificação dos antecedentes devido à natureza do trabalho envolvido. Nestes casos, os empregadores podem voltar atrás na história de uma pessoa para garantir que estão a contratar alguém de confiança e capaz de lidar com informações sensíveis.
Em última análise, a resposta para o quão longe um empregador pode recuar numa verificação dos antecedentes depende de vários factores, incluindo leis estatais, o tipo de verificação de antecedentes que está a ser realizada, e a informação específica que está a ser procurada. No entanto, é importante que os empregadores estejam cientes de quaisquer limitações legais e que se certifiquem de que estão a conduzir a verificação dos antecedentes de forma justa e consistente.
Os empregadores podem ou não contactar após uma verificação de antecedentes, dependendo dos resultados da verificação e das suas políticas de contratação. Se a verificação de antecedentes voltar limpa e o empregador não tiver mais perguntas ou preocupações, poderá não sentir necessidade de contactar o candidato. Contudo, se a verificação de antecedentes revelar quaisquer bandeiras vermelhas ou discrepâncias, o empregador pode contactar o candidato para solicitar informações ou esclarecimentos adicionais.
Além disso, alguns empregadores podem ter uma política de contactar todos os candidatos após uma verificação de antecedentes, independentemente dos resultados. Isto é normalmente feito como uma cortesia para informar os candidatos sobre o estado da sua candidatura e dar-lhes a oportunidade de abordar quaisquer questões potenciais que possam ter surgido durante a verificação.
É importante que os candidatos sejam honestos e transparentes durante todo o processo de contratação, incluindo durante a verificação de antecedentes, para evitar quaisquer potenciais problemas ou mal-entendidos com o empregador.
Uma verificação de antecedentes é um processo de verificação da exactidão da informação fornecida por um candidato a emprego. O objectivo de uma verificação de antecedentes é assegurar que o candidato é adequado para o cargo e que não existem bandeiras vermelhas no seu historial que possam comprometer a sua capacidade de desempenhar as suas funções. Vários factores podem arruinar uma verificação de antecedentes, incluindo:
1. antecedentes criminais: Um registo criminal pode ser uma bandeira vermelha para os empregadores, especialmente se a ofensa estiver relacionada com as funções do cargo. Por exemplo, uma condenação por roubo pode ser problemática para um candidato que se candidate a um emprego que envolva o manuseamento de dinheiro.
2. Informações falsas: Se um candidato fornecer informações falsas sobre a sua candidatura ou currículo, pode arruinar a sua verificação de antecedentes. Os empregadores esperam que os candidatos sejam honestos e transparentes sobre a sua educação, história de trabalho e outros detalhes relevantes.
3. mau historial de crédito: O historial creditício de um candidato pode ser uma preocupação para os empregadores, particularmente se o trabalho envolver responsabilidade financeira. Um historial de falência, penhoras, ou outras questões financeiras pode indicar que o candidato não é adequado para o trabalho.
4. historial de emprego negativo: Se um candidato tiver um padrão de procura de emprego ou tiver sido despedido de vários empregos no passado, pode levantar preocupações sobre a sua capacidade de desempenhar bem a nova função.
5. Consumo de drogas ou álcool: Um histórico de consumo de drogas ou álcool pode ser uma bandeira vermelha para os empregadores, particularmente se o trabalho envolver tarefas sensíveis em termos de segurança. Um teste de drogas positivo ou um historial de abuso de substâncias poderia indicar que o candidato não é adequado para o cargo.
Em resumo, uma verificação de antecedentes pode ser arruinada por antecedentes criminais, informações falsas, historial de crédito deficiente, historial de emprego negativo, ou consumo de drogas ou álcool. Os empregadores utilizam a verificação dos antecedentes para garantir que estão a contratar o candidato certo para o trabalho e para proteger o seu negócio de potenciais responsabilidades.
Certas condenações penais podem impedir alguém de conseguir um emprego, dependendo da natureza do emprego e da severidade da condenação. Por exemplo, se o trabalho exigir um registo criminal limpo e a pessoa tiver sido condenada por um crime violento, roubo ou fraude, pode ser desqualificada da consideração. Além disso, certas indústrias ou empregadores podem ter os seus próprios requisitos e regulamentos específicos de contratação, o que poderia excluir indivíduos com determinadas condenações. É importante notar que os empregadores não podem discriminar os candidatos a emprego com base na sua raça, sexo, religião, ou outras características protegidas, mas podem ter em consideração as condenações penais ao tomarem decisões de contratação.