Que tipo de recompensas e reconhecimentos o Google oferece aos seus funcionários? Como é que os ganha?

Bónus de Peer : Um par (qualquer Googler) pode "nomear" alguém para um pequeno bónus. O apresentante fornece o motivo (deve cumprir certas diretrizes) e ele's enviados para revisão, principalmente para aprovação pelo gerente de pessoas. As taxas de "aprovação" são muito altas, pois it's na maioria das vezes um aviso para o seu gerente.

P>No passado eu estava ciente, este valor era de $175. Não tenho conhecimento de nenhum limite, a não ser que não se possa receber mais do que um da mesma pessoa mais do que uma vez a cada 6 meses (ou talvez um ano). O recebedor, por sua vez, não pode dar ao remetente um bónus por 6 meses.

Bónus do Ponto : Isto é feito pela gerência. Muitas vezes parece ser feito a nível de director ou superior. O valor varia e I'não tenho a certeza do intervalo. I'vi em qualquer lugar entre $500 e $3000, mas suspeito que o intervalo é maior que isso.

O bónus spot é usado como uma ferramenta específica para fornecer reconhecimento de algum comportamento especial. Tanto os bónus de pares como os bónus pontuais têm como objectivo reconhecer os "acima e além" dos deveres e expectativas normais. Pode ser trabalhar horas extras para ajudar uma equipe a terminar um projeto, ou consertar um problema. It's geralmente não são reconhecidos os objetivos individuais/pessoais.

Manager Level : Eu acho que existem vários tipos de reconhecimento, mas um que me vem à mente são os créditos de massagem. Um gerente pode dar um pequeno bónus ou agradecimento sob a forma de uma hora de massagem. Os Googlers já recebem um crédito de uma hora no seu aniversário (e/ou aniversário do Google), por isso estes adicionam àquele grupo.

Annual Review : Standard practice annual reviews, provides for salary increases.

Employee Promotion : Google era diferente do que eu estava acostumado. Na maioria das vezes, um funcionário precisa se submeter e se candidatar a uma promoção. Durante uma reunião individual dos Googlers com seu gerente, eles podem ser encorajados a fazer isso, mas como idéia geral um Googler precisa buscar promoção. As promoções geralmente significam mudanças no "nível" e, portanto, no salário. It's geralmente não é uma questão simples, é preciso montar um pacote para buscar a promoção.

Bônus Anual : Ponderado com a maioria do bônus refletindo o desempenho dos indivíduos - medido pelo seu sucesso em completar objetivos previamente estabelecidos e definidos. A organização e o desempenho da empresa também são levados em conta na fórmula. O bônus pode ser de 10% - 20%, ou às vezes mais - com excelente desempenho, de um salário.

Subsídios e Atualizações de Ações : Os subsídios de ações são emitidos no momento da contratação, e depois revisados, geralmente em torno de períodos de revisão anual, para novos subsídios. Com um bom/excelente desempenho, pode-se esperar subvenções de ações semi-regulares. Os horários de aquisição de direitos muitas vezes se sobrepõem, portanto a quantidade de ações adquiridas pode aumentar em qualquer ano, e são projetados para continuar depois do período inicial de sua concessão de contratação, para que você sempre tenha ações adquiridas.

I'm não tenho certeza da fórmula exata, mas as concessões de ações geralmente estão na faixa de 10-20% do salário, e são também reflexo do seu desempenho, muito parecido com o bônus anual.

O bônus anual e as concessões de ações podem ser cerca de 1/3 de uma boa remuneração anual dos Googlers, ainda mais se o desempenho das ações for bom ou excelente.

Prendas Frias : Todos os anos em dezembro os Googlers recebem presentes, muitas vezes eles podem escolher entre algumas opções (novo telefone, tablet, Chromebook, etc). Geralmente o valor parece estar em torno de $300-500.

Reconhecimento de Equipes ou Organizações : Quando uma equipe se sai bem, cumpre seus objetivos ou os supera, é comum ter viagens ou eventos anuais patrocinados pela empresa. Exemplos são equipes/organizações (mais de 100 pessoas) que foram ao Lago Tahoe, Cabo, Havaí ou Las Vegas.

>br>Como você as ganha?
Basicamente, trabalhando duro (e efetivamente). Google é uma empresa muito orientada a resultados, e muito orientada a dados. It'não é tão simples como trabalhar duro ou longas horas de trabalho. As metas individuais e de equipe são estabelecidas para cada trimestre e ano. Isto é feito a todos os níveis. Começa com objectivos a nível da empresa, mas os objectivos a nível da organização são os primeiros e mais significativos sobre os quais os objectivos pessoais de um indivíduo se vão basear.

Com uma organização maior (sob um VP comum), há metas de sub-organização (nível de diretor e nível de gerente de equipe/diretório). Os seus pares ajudam a definir as equipas "OKR"'s (Eu esqueço o que significa agora ... resultados chave da organização), juntamente com o seu gestor, e depois o seu gestor finaliza o seu OKR's pessoal/individual. Dos objectivos das equipas, aos indivíduos são directamente atribuídas algumas tarefas, muitas vezes com uma pessoa secundária. Os indivíduos também têm objetivos pessoais.

Para mim, esse sistema levou algum ajuste e aprendizado, mas eu realmente comecei a perceber o quão eficaz ele poderia ser no meu segundo ano.

Parte de uma revisão anual de pessoas também é uma revisão por pares. Você pede a alguns pares para lhe dar revisões, outros são solicitados pelo seu gerente e outros podem ser deixados sem convite. Você pode ter 5 pares para lhe dar revisões e feedback, a maioria dos quais você vê depois que o processo é feito.

Peers também anonimamente "classificam" uns aos outros, assim como a gerência - entre outras coisas, isso parece ser feito como um método para ajudar a "calibrar" as pontuações e ranking.