O que acontece durante uma reunião do comitê de contratação do Google?

Um dia ou dois antes da reunião, os recrutadores carregam todos os pacotes de contratação para o sistema de rastreamento. O recrutador principal para o HC específico envia um e-mail para os membros com um link para a página com os candidatos dessa semana's (normalmente cerca de dez).

Nas 24 ou 48 horas antes da reunião, os membros do HC lêem os pacotes. Para cada pacote, cada membro do HC escreve comentários, faz uma recomendação (contratar/não contratar) e estabelece uma pontuação (notas de letra - A+ até C-, se bem me lembro). Ao escrever comentários, era bastante comum copiar um texto particularmente bom do feedback da entrevista no comentário para enfatizar um ponto chave.

Na reunião do HC um dos recrutadores projeta o painel do dia's candidatos em uma tela. As partituras, escondidas até então, são reveladas e todo o comitê discute cada candidato por sua vez. A lista é ordenada por pontuação média (maior para menor) e variância (menor para maior).

Uma pontuação com baixa variância significa que o comitê, lendo os pacotes de forma independente, se estabeleceu em uma visão consensual. Minha memória é que tivemos baixa variância para metade a dois terços dos candidatos a cada semana e fomos capazes de dispor deles com uma decisão clara rapidamente.

Quando havia uma pontuação relativamente baixa ou muitas opiniões divergentes, nós discutiríamos o candidato. O facilitador normalmente dava a volta à mesa pedindo comentários ou cores de cada membro do HC. Nós também expandíamos os comentários detalhados escritos por cada um dos membros do HC e revisávamos um outro' notas escritas.

Se pudéssemos chegar a um consenso, nós chegávamos. Se falhássemos, teríamos várias formas possíveis de avançar.

>ul>li> Poderíamos pedir uma ou duas entrevistas extras para focar em tópicos específicos que achávamos que os entrevistadores não tinham coberto adequadamente (muitas vezes teríamos um membro do HC voluntário para conduzir um desses... essa era uma abordagem de último recurso de alto risco, então entendemos que o próprio HC deveria ser chamado para ajudar a resolver incertezas)li> Poderíamos rejeitar o candidato - em geral nossa estratégia era "se você não pode decidir, a resposta é não". Vimos isso como um fracasso do nosso HC e tentamos chegar a uma decisão.p>Porque entrevistas extras eram caras em tempo e esforço, tentaríamos chegar a uma decisão com a informação disponível.

Muitas vezes acomodaríamos observadores. Estes seriam engenheiros previamente treinados como entrevistadores e com alguma experiência em entrevistar.

>Sobre uma vez por trimestre nós reveríamos nossas estatísticas e veríamos com que freqüência nossas decisões eram mantidas ou anuladas pelo comitê mais próximo (nossas decisões fluíam para um comitê de VPs e Diretores que poderia afirmar ou reverter nossas decisões e ajustar as pontuações). Também olhamos para estatísticas amplas, embora eu não'não lembro exatamente o que.