Ao considerar uma oferta de emprego, é importante olhar para além do salário e considerar o valor global da posição. Uma forma de o fazer é utilizar um sistema de pontos para avaliar os vários factores que contribuem para a satisfação profissional e segurança financeira.
1. identificar as suas prioridades
Antes de atribuir pontos a diferentes aspectos da oferta de emprego, precisa de saber o que é mais importante para si. Trata-se de um salário elevado? Um horário flexível? Oportunidades de progressão? Faça uma lista das suas principais prioridades e atribua um valor de pontos a cada uma delas.
Uma vez que tenha a sua lista de prioridades, pode atribuir valores de pontos a cada factor na oferta de emprego. Por exemplo, se o salário for a sua prioridade máxima, pode atribuir 50 pontos a esse factor. Outros factores, tais como benefícios ou equilíbrio trabalho-vida, podem valer 25 ou 30 pontos cada um.
A seguir, precisa de avaliar cada factor com base na oferta de emprego específica. Por exemplo, se o salário for $50.000 por ano, poderá atribuir-lhe 40 pontos se estivesse à espera de um salário mais elevado, ou 50 pontos se corresponder às suas expectativas. Se o pacote de benefícios for generoso, poderá atribuir-lhe 30 pontos, mas se for pouco brilhante, poderá dar-lhe apenas 10 pontos.
Depois de atribuir pontos a cada factor com base na sua avaliação, somar os pontos totais para obter uma pontuação global para a oferta de emprego. Isto ajudá-lo-á a comparar diferentes ofertas de emprego e a tomar uma decisão informada com base nas suas prioridades.
Embora um sistema de pontos possa ser uma ferramenta útil para avaliar ofertas de emprego, é importante lembrar que existem factores intangíveis que não podem ser atribuídos a um valor de pontos. Por exemplo, a cultura da empresa ou a personalidade dos seus potenciais colegas de trabalho pode ser importante para si, mas difícil de quantificar.
Em última análise, a utilização de um sistema de pontos para avaliar uma oferta de emprego é apenas uma ferramenta no seu arsenal decisório. Ao considerar todos os factores que lhe interessam e ao atribuir valores de pontos com base nas suas prioridades, poderá tomar uma decisão informada que maximiza o seu potencial de ganhos e a sua satisfação profissional.
A avaliação de emprego é o processo de determinar o valor relativo de diferentes empregos dentro de uma organização. Os quatro principais métodos de avaliação de emprego são:
1. Método de classificação: Este método envolve a classificação de empregos do mais alto para o mais baixo com base na sua importância relativa e valor para a organização. É um método simples e fácil de usar, mas pode ser subjectivo e pode não reflectir com exactidão o verdadeiro valor do trabalho.
2. Método de classificação: Este método envolve o agrupamento de trabalhos em classes ou notas com base nas competências, conhecimentos, e responsabilidades exigidas para cada trabalho. É um método mais complexo do que o método de classificação, mas pode proporcionar um reflexo mais exacto do verdadeiro valor do trabalho.
3. método de pontuação: Este método envolve a atribuição de pontos a diferentes factores de trabalho, tais como competências, conhecimentos e responsabilidade, para determinar o valor relativo de cada trabalho. Este método é mais objectivo do que os métodos de classificação e classificação, mas pode ser demorado e complexo de implementar.
4. método de comparação de factores: Este método envolve a comparação de diferentes empregos com base em factores específicos, tais como o nível de competências, responsabilidade e condições de trabalho. É um método complexo que requer uma compreensão profunda do trabalho e da organização, mas pode fornecer um reflexo preciso do verdadeiro valor do trabalho.
Em geral, os métodos de avaliação do trabalho são utilizados pelas organizações para assegurar que os empregos são compensados de forma justa com base no seu valor relativo para a organização. Cada método tem as suas vantagens e desvantagens, e as organizações podem optar pela utilização de um ou uma combinação de métodos, dependendo das suas necessidades e prioridades.
A avaliação de funções é o processo de avaliação do valor relativo de diferentes funções dentro de uma organização. Existem vários métodos de avaliação de empregos, mas os cinco mais comuns incluem:
1. Método de avaliação de postos de trabalho: Este é o mais simples e mais antigo método de avaliação de funções. Neste método, os postos de trabalho são classificados com base no seu valor relativo. A classificação pode ser feita por uma única pessoa ou por um grupo de pessoas. Os postos de trabalho são então organizados por ordem de importância.
2. Método de classificação: Este método envolve o agrupamento dos empregos em classes ou graus, com base nas suas funções e responsabilidades. Cada grau tem um conjunto de factores pré-determinados, tais como nível de competências, educação e experiência, que são utilizados para classificar os empregos.
3. método do factor de pontuação: Este método é mais complexo do que os métodos de classificação e classificação. Envolve a divisão dos empregos em diferentes factores, tais como habilidade, esforço, responsabilidade, e condições de trabalho. A cada factor é atribuída uma pontuação, e as pontuações são somadas para determinar o valor global do posto de trabalho.
4. método de comparação de factores: Este método é semelhante ao método do factor-ponto, mas envolve a comparação de empregos com um emprego de referência que já tenha sido avaliado. Ao trabalho de referência é atribuído um valor para cada factor, e os empregos são comparados com ele com base nesses factores.
5. Método baseado no mercado: Este método envolve a avaliação de postos de trabalho com base no seu valor de mercado. O valor de mercado é determinado através da análise dos salários de empregos semelhantes na mesma indústria e área geográfica. Este método é frequentemente utilizado por organizações para assegurar que os seus salários são competitivos com os de outras empresas do mesmo sector.