Como é que o seu departamento de RH determina o salário de um empregado?

Her's geralmente como se faz's. Provavelmente encontrará esta resposta simultaneamente deprimente e tranquilizadora.

P>Primeiro, uma nota: isto descreve empresas com um determinado nível de maturidade. Iniciantes muito pequenos (menos de 50 pessoas) tendem a negociar seus salários diretamente com base em sinais do mercado, por exemplo, o que os candidatos estão pedindo, o que os candidatos dizem que são pagos em outros lugares, o que os funcionários e conselheiros atuais sabem que os candidatos estão sendo pagos em outras posições similares. Então o que I'm prestes a descrever é o processo e o sistema em vigor em quase todas as empresas de médio e grande porte, pelo menos no Vale do Silício.

Existem algumas (possivelmente apenas duas, eu don't me lembro exatamente) empresas de consultoria de RH que ajudam a fornecer informações de nivelamento salarial para as empresas.

Elas vão às empresas e dizem "nos dê uma lista de todas as suas descrições de cargos e, em seguida, todas as informações salariais para todos os seus funcionários". Eles pegam esses dados e os anonimizam (ou recebem anonimamente para começar), e classificam todos os empregos em baldes semelhantes, de acordo com o que as descrições dizem que eles fazem. Em seguida, pegam todas as informações salariais dos funcionários e descobrem a faixa de salários que estão sendo auferidos pelos funcionários que fazem trabalhos naquele balde.

P>Peguam essas informações e vão para todas as outras empresas e oferecem o mesmo serviço. Em troca de dar-lhes a descrição de funções e informações salariais da sua empresa' eles dão-lhe as faixas do setor para todas as classes de funções. Então, se você tiver alguém fazendo um trabalho de engenharia de software em um determinado nível, eles saberão os salários de todas as outras empresas (que participaram desta consultoria, que eventualmente é praticamente todas elas) e a faixa de indústria.

Então o seu departamento de RH, baseado na decisão executiva, decide em que percentual eles querem pagar os salários. Se a gerência sênior decidir que a empresa pagará salários no percentil 50 da faixa setorial, então, para cada classificação de cargos, eles irão corrigir isso como o salário padrão (muitas vezes chamado de "ponto médio"), com uma faixa acima e abaixo para contabilizar as variações de negociação, senioridade e desempenho, com base, grosso modo, também na faixa dada pela consultoria de RH.

Interessantemente, os números incluem dados de grandes e pequenas empresas. Não importa que as grandes empresas "possam" pagar mais e as pequenas empresas paguem menos, porque essa diferença acaba sendo contabilizada pela política interna da empresa - uma grande empresa simplesmente decidirá pagar, por exemplo, 90% do valor em dinheiro da faixa da indústria (porque seus pacotes de ações valem menos) e as pequenas empresas podem decidir pagar em e.Por exemplo, 10% do cash comp da gama porque se espera que os seus pacotes de acções valham mais.

Este sistema tem um efeito interessante: entre as empresas de uma indústria que estão a competir directamente entre si por talentos, as faixas salariais acabarão por ser extremamente uniformes. It's é tão uniforme, na verdade, que até mesmo as classificações de empregos em si são uniformes: é incrivelmente difícil criar um novo sistema de classificação de empregos dentro da sua empresa se você quiser - os dados da consultoria são tão extremamente úteis que você acaba sendo sugado para o poço de gravidade da escada de empregos de toda a indústria. Pessoas familiarizadas com escadas técnicas podem estar familiarizadas com a terminologia "T23 a T28/29" (ou E23) - a classificação "23" é a mais baixa para uma nova graduação, e 28/29 é algo como Sr. Diretor ou VP. (21 e 22 são geralmente reservados para estagiários). Essa escada de x23 a x29 está em uso em todas as empresas médias ou grandes que conheço.

>p>Apenas para ser claro, este sistema não' não impede que as pessoas possam negociar salários mais altos (ou mais baixos). As negociações salariais ainda ocorrem devido às flutuações da oferta e da procura, por isso, à medida que os salários reais sobem dentro dessas faixas devido à competição por candidatos, os dados agregados começam a subir para reflectir isto, são reportados trimestralmente (penso eu) à consultoria de RH e depois repartidos novamente por toda a indústria, e os pontos médios oficiais das faixas sobem (ou descem) para reflectir o que o mercado está a fazer.